Utviklingsprogram

Svært mange ledere i dag, både i privat og i offentlig sektor, er oppdatert på ledelses og organisasjons teori gjennom egen utdanning, lederkurs og program. knowing - doing gap hva gjelder kompetanse utvikling på lederskaps og organisasjonsutviklings området. dette vet vi kan ha ulike årsaker som mangel på tid til utvikling fordi det meste går med til drift, handlingslammelse (drevet av usikkerhet og redsel for å trå feil, eller at ting skal bli verre), underskudd på/mangel på prosess ferdigheter, eller overtrent på “å sitte stille i båten - og håpe det går over”, og sikkert også annet. Slik sett er ikke ledere mer utstyrt enn de fleste andre mhp å ta fatt på endringer, som man ikke vet utfallet av … eller kanskje heller ikke er personlig enig i. Som lederutviklere over mange år registerer vi at svært menge ledere i dag både har relevante høyere fag- og ledelses utdanninger fra universitet og høgskoler. Det er ikke det samme som at de har fått forløst sitt lederpotensiale. Å ha fagkompetanse gir legitimitet i mange lederroller. Uansett fagområde så er menneskekunnskap og relasjonskompetanse overordnet det og sentralt i alle organisasjoner for oppnåelse av tillit 360 grader, high performance leveringer i faggrupper, team og prosjekter, involvere og ansvarlig gjøre medarbeidere i endrings prosesser…og være en god rollemodell etisk, verdimessig og faglig.

Whatmatters setter trener ledere i fremtidsrettede, kritiske ferdigheter. Våre program gir dokumentert, varig læringseffekt hos aktuell målgruppe. Vi tilrettelegger for trening i innovasjon- og nytenknings- og fremtidsrettethet gjennom lederferdigheter som å fatte mot til å prøve ut det nye med risiko for å gjøre feil, å få impact på andre og utvikle legitimitet i lederrollen, å håndtere seg selv og andre i krevende situasjoner.  Deltakere trenes i samarbeidsferdigheter på tvers av avdelinger, enheter og selskap i casearbeider, i reelle arbeidssituasjoner og på læringsgruppemøter (Teams). De utfordres både utfra abstrakte og det konkrete nivåer gjennom å bli eksponert for relasjonelle og tekniske dynamikker. I dag anses dette som et tiltakende viktig mestringsområde for å lykkes med innovasjon og nytenkning i organisasjoner. Mange ledere i matriseorganisaasjoner, befinner deg i dag også i arbeidssituasjoner av mer midlertidig karakter, som prosjekt deltakere i større, tverrgående prosjekter og i roller og oppgaver som er mer flytende, enn hva de har vært vant til tidligere. Det krever oppøvelse av ferdigheter som møter de ulike forventninger.

Vårt spesiale er utviklingsprogrammer med varighet over noe tid.

Tiden er en vesentlig faktor for at læring og endring skal kunne skje på ulike arenaer. Det skjer kun unntaksvis i fortettet form - som instant learning på kortest mulig tid.

Metoder og teknikker bringes ut i den naturlige leder hverdagen-der det virkelig gjelder. Vi er profesjonelle på å vekselvis støtte og nudge ledere underveis. Såvel ledere som medarbeidere verdsetter vår verdi i WM. Som eksterne hjelpere er vi “tett på” hele veien ut ved vekselvis å dytte, støtte og heie underveis.

Et utviklingsprogram kan ha ulik varighet. De fleste går over 6-9 mnd. og består av samlinger (der teori og praksis møtes og det trenes på ferdigheter utfra metoder og øvelser), on job training (utfra ind mål og deltakende observasjon), ind. coaching (utfra ind mål) coach, coaching i gruppe (lære og inspirere hverandre utfra anerkjennende kommunikasjon).

Et knippe utviklingsprogrammer som vi har erfaring med er:

• Talent utviklingsprogram

• Mentor program

• Lederutviklingsprogram

• Utviklingsprogram for medarbeidere

• Fellesnevner for de ulike utviklings programmene er at de skiller seg fra program av det mer tradisjonelle slaget. De består av mange overrraskelser for målgruppene, som gir ekte læring og etterfølgende bearbeiding - som gir kompetanseutvikling bestående av levende læring, som bygger autentiske ledere.

• består av flere læringsarenaer en ekstra vri. I disse er det ikke er sluttresultatet som er viktig alene, men like sterkt er prosessen underveis, ofte beskrevet av deltakere som en læringsreise.

Andre tilbakemeldlinger som går igjen er

-De har blitt kjent med sider av seg selv og erfart en mestrings utvikling gjennom programmet som de ellers kanskje aldri ville fått…. eller som det ville tatt årevis å få grep om i arbeidshverdagen.

-De har fått teori input som bidrar til økt forståelse av hva som gir optimale samarbeid og resultater

-Påfyll til egen verktøykasse

-De har fått et nettverk, som ofte fortsetter i lang tid etter programslutt

Utviklingsprogram som går over tid betinger deltakere som faktisk vil læring.

Hoved komponenter i et design for utviklingsprogram er

-personlig utvikling

-profesjonell rolle

-ferdighetstrening

Og det er innledningsvis fanget opp ledernes/medarbeiders virkelighets baserte kontekster, hvor de har sitt ståsted. I program tiden arbeides det med utfordringene som de faktisk står overfor.

Talent program

Består av håpefulle og ofte yngre mennesker som har kritisk kompetanse i organisaskonen. I varierende grad har organisasjoner tatt de gode drøftinger av hv de trenger mer/mindre av - som leadershift- i fremtiden.

Whatmatters bidrar gjerne med før prosessser i ledergrupper so m gir resultater på dette. Eksempler som går igjen er ferdigheter på eget fagområde, holdning/innstillling til andre og atferd i krevende som mindre krevende situasjoner, endring fra lineær og ikke lineær tenkning, mindset i ft. alltid å safe, mot (men kan være egestelig), prosess- og relasjons kompetanse, kreativitet (å kunne se muligheter, gripe spontane ideer), påvirke andre og skape endringslyst, community (folk, samspill og tid), lederhåndtverket (craftmannship - verktøy og beslutningsprosesser) for å få til gode møter med generasjon Z, evne å være i kompleksiteteten, empati

Innhold avhenger av målgruppe - ofte kombinert av

-utvalgskriterier og metode (som assessment, motivasjonsbrev og anbefaling av leder) avklares med relvevante nivåer i organisasjonen

-en måling av nåsituasjon ved oppstart og ved slutt

-nærmeste leder er i variernde grad påkoplet-ofte ved oppstart og slutt

-egen definerte mål

-relasjons orienterte temaer og roller knyttet til prosjekter og team

-i varierende grad bruk av et knippe strategiske oppgaver som deltakere skal løse i fellesskap, eller utviklingsarbeid knyttet til eget arbeidssted

Whatmatters har lang erfaring med at talentprogram fostrer iver og ambisjoner hos mange deltakere. Et energifall-og vedvrende lengsel ut av organisasjonen dersom programmet ikke inngår i et mer helhetlig karriere utviklingsforløp, eller ptenkt en oppfølging i organisasjonen .

……….Ta kontakt……

Mentor program

Deltakere får ferdigheter i

refleksjon, bedret perspektivisering, bedre sampills ferdigheter og evne til å imøtekomme forventninger utfra sin profesjonelle rolle, samt bedre beslutnings evne, selvforståelse, motivasjon til å lære mer og mange riktig gode verktøy som kan tas direkte i bruk

Avhengig av målgruppe og deres kjennskap til tema, så velges en induktiv/deduktiv tilnærming. Vi skaper utviklings program med en mer helhetlig lærings og utivklingsmåte som gir en flytende overgang mellom lederskapsutvikling/ organisasjonsutvikling/og konsulent arbeid ved å være tett på. Deltakerne trener utfra egen definerte mål og handler om nye måter å utfordre seg selv på i lederskapet. Det er mer legitimt å reflektere i nye baner og prøve ut det nye i en program struktur der dette nettopp forventes-fremfor å skulle gjøre det alene som leder i hverdagen. WM krydrer de mer tradisjonelle metoder og øvelser med med overraskende og innovative.

• Program design tilpasses resultatmål for organisasjonen og ønskede effekter.

Oppleves av mange som en lærings reise. består av ulike lag av læringprosesser for den enkelte består både læring av enkelt temaer som inngår i programmet (eksempelvis lederollen, eller medarbeiderskap), personlig utvikling, seg selv i læringsprosess seg sammen med de øvrige i gruppa og læring i betydningen å prøve ut nye handlingsmåter i egen arbeidshverdag.

Eksempler på effekter er: økt trygghet , sikrere på seg selv, bedre beslutninger etter program, får et språk (som påvirkere andre pos)

Vi gjennomfører programmer som gjør en reell forskjell – som gir varig læring og som har høy nytteverdi for organisasjonen.Personer som søker et utviklingsprogram er interessert i utvikling.

—-

Trad læring

verdier-

Lederstøtte

Vi tilbyr ledere og ledergrupper bistand i reelle prosesser, som sparring partner, coach og prosess-konsulent. Fasilitator i organisasjonsutvikling, videreutvikling av arbeidsmiljø og håndtering av arbeidskonflikter.

Individuell coaching:

Pris. kr 1700 pr t. inkl. forarbeid og avgrenset etterarbeid

Gruppecoaching: Som ledd i en teamutviklingsprosess, etablering av arbeidsgruppe, som ledd i en ledergruppe utviklingsprosess eller etablert gruppe i et utviklingsprogram.

Ofte har gruppen ulik type utdanning og forskjellig artetde arbeidsområder og ansvar.

Hensikt: Trene opp

Kurs/seminarer

Populære kurs er eksempelvis:

-Klar tale! Presentasjonsteknikk

-Medarbeiderskap, utvikling og ansvar

-Møter som arbeidsform og effektive møteledelse

-Medarbeidersamtalen - å bygge bro mellom individ og organisasjon

-Kommunikasjon og samarbeid

-Teamutvikling

-Konflikthåndtering

-Den vriene samtalen

-1:1 samtalen - struktur og innhold

-Service og kvalitets utvikling

-Salgskurs

-Prosessledelse - fasilitatorrollen

Undersøkelser og analyser

-Medarbeiderundersøkelser

-Arbeidsmiljøundersøkelser

-Tilbakemeldinger på ledelesutøvelse

-Intervjuer - individuelle og i grupper

-180 grader - tilbakemeldinger til medarbeidere

-Organisasjons modenhet og endring